盖雅工场：下一代劳动力管理的数智化转型

2019年8月18日，由一刻talks主办的「HR的未来思维」巨幕演讲在上海1862时尚艺术中心成功举办。盖雅工场联合创始人兼CEO章新波先生，作为讲者，在大会发表「下一代劳动力管理的数智化转型」主题演讲，与千名人力资源精英畅谈未来思维和工作方式的变化，见证整个人力资源行业科技与温度融合的演变。

上一代劳动力，是为别人活着；

我们这代人，一半为自己活着，一半为别人活着；

而新一代劳动者，只为自己活着。

「我命由我不由天」反映了新一代劳动力自我意识的觉醒，企业必须做好准备，迎来劳动力管理的数智化转型。

那么企业该如何应对呢？

以下为「下一代劳动力管理的数智化转型」演讲实录。

大家好，我是盖雅工场的联合创始人兼CEO章新波。我创业十年，这十年整个团队就做了一件事：怎么让中国劳动力管理更高效。今天，很高兴来和大家分享，我们对劳动力管理现状及未来的一些思考。

上周五，大家都知道史上超强的台风「利奇马」席卷了江浙沪。当天很不幸，我需要出差。晚上9点半的时候，好不容易才回到了苏州北站。当我正在想，这样的一个大台风天应该没什么人出现在火车站的时候，我却看到了一副反常的画面：

居然有好几百人聚集在苏州北站室外的广场上，在这个大风大雨的夜里，拿着手机、抱着鲜花，激情满满的翘首期盼，一起在等着什么人。

我费了很大劲，才穿过这个巨大的人墙。听她们聊天才知道，她们都在等照片上这位帅哥，他今天要来苏州参加一个节目。这些粉丝能在台风天，有效得组织起这么多人来，大家各司其职，通知、采购、维持秩序，分工安排井井有条。这让我刮目相看。

不过，后来听说她们的老公李现并没有出现。由于苏州接站的人太多，考虑到安全问题，李现被迫在无锡站提前下车了。然后再偷偷坐出租车赶来苏州。

回去的路上，我一直在思考这样的问题：我们老说现在年轻人变佛性了、爱当咸鱼了，老是说不同代际、不同年龄的融合比较难。但这个事我们发现：年轻人可以被点燃、被激活；不同年龄的人、可以拥有“同一个老公”，在一个圈层内融合的很好。

能不能让我们的员工像追星一般的工作？

能不能让我们的产品像明星一样被人喜欢？

能不能让我们的团队像粉丝应援会一样高效、有序、活力？

这就回到我今天想要和大家分享的关键词：效能。

为什么，效能现今对企业异常重要？大家可以翻开自己的衣服标签看看：大多数的衣服已经不是made in China，而是made in 孟加拉、老挝、越南了。很多制造业的生产基地在外移，背后的原因是：中国劳动力成本的优势已经远去了、劳动力的稀缺性在增加。

我们必须面临这个命题：从劳动力的成本优势，转向劳动力的效能优势。这不仅是企业的命题，也是国家的大命题、大变革。

在这个命题中，有两个问题需要我们去关注：

一．在未来，劳动力会变成什么样子？

二．数智化的变革，在其中会发挥什么样的作用？

我们先说说劳动力的未来进化：现在的年轻劳动力已经不像过去了。原来工厂招工只要列出这样的条件：有宿舍、有医保、年底能存两万块钱，基本招工是不愁的。但这个条件放到现在，肯定一个人都招不进来。企业还得提供篮球场、图书馆，提供丰富多彩的文化活动，提供弹性上班时间、EAP，提供培训轮岗、职业发展空间等等。

上一代劳动力，是为别人活着；

我们这代人，一半为自己活着，一半为别人活着；

而新一代劳动者，只为自己活着。

就像最近火热的国产电影《哪吒》，它的台词「我命由我不由天」，就击中了很多人。只为自己活着，不是自私、不是坏事，而是人们自我意志觉醒、更全面的接纳自己的一种表现。

面对劳动力的进化，我们企业的管理理念也要跟着进化。就像在座各位可能玩过《帝国时代》、《红色警戒》、《星际争霸》这些游戏。那时候的游戏靠的是人多、靠的是群体优势。那新一代人玩什么？玩《王者荣耀》。《王者荣耀》不是靠人多了，需要有装备、有更丰富的角色、有资源组合、有团队协作。

「员工效能提升之旅模型」

在企业也面临一样的状况：原来我们用工只关注劳动力的体力和技能，现在需要注重全链条的劳动力管理。什么叫全链条的劳动力管理？我们的盖雅学院设计过这样的一个模型，我们把这个模型称为「劳动力高效能工作之旅」：

在这个旅程的起点，我们要在能力、精力、动力三个方向，给到劳动者全面的关注和管理。

在这个旅程的过程中，要多增加正向的激励因素，比如：职业发展、薪酬福利、即时反馈、富有影响力的领导者等等；要多减少负向的消耗因素，比如：如不公平、无能的管理者、不和睦的同事、部门壁垒等等。

同时，最重要的，我们要让员工能够看到，旅程终点的目标和意义。也就是说，让他们很确定的知道：自己的劳动是为了什么？能够带来什么效果？有什么意义和影响？

环境复杂了，人的需求复杂了，企业要做的也复杂了。效能，被提上了议程。

所以，必须迎来的是：数智化的变革。这里的「智」，是「智慧」的「智」，智慧就是，能够把数据和工具，与人性的需求结合起来。

数智化在这个过程中可以发挥什么样的作用呢？

我们来看看两家优秀企业的具体实践，以及数智化给他们带来的改变。

「RPO模型」

有一家卖珠宝的企业叫周大福，相信大家都听过。他们在全国有近三千个门店，这些门店有近三万个员工。周大福怎么管理、激活这些分散各地的一线营业人员呢？靠的就是数智化。他们用一款叫「智人」的APP，把「给营业人员发钱这件事」做得非常酷。

传统的佣金发放是：HR核算营业员的底薪和提成，固定时间发月薪。但周大福现在的做法很创新，我们把它总结叫「RPO模型」。

R是Result（就是看得见结果）：一线营业员自己去系统上设定目标，登记你这个月想要拿到多少奖金。系统会把想要拿到这些奖金，需要做的最具体的事推送给你：比如你需要卖出多少件货品？接受什么样的培训呢？有哪些营销推广方案适合你？

P是Process（就是看得见过程）：营业员设定好目标后，每完成一笔交易，就能刷新出最新的反馈。这个反馈不是销售记录，而是他的最新收入情况。

O是Others（就是看得见别人）：营业员不仅能看到自己的成绩，还能够看到别人的成绩，看到门店、公司的整体情况。「看得见别人」很重要，因为它是公平感的前提。

这是卖珠宝的周大福的故事。它的 「RPO模型」，它的三个「看得见」，是员工层面的数智化实践。通过三个看得见，他们的一线员工自驱力更强了，业绩也明显提升了。

那么，对于企业来说，数智化又能帮他们怎么做得更好呢？

「IPO模型」

有家著名的连锁餐厅叫蓝蛙，那里的环境特别棒，服务特别好，汉堡也很好吃。他们门店的人员排班原来是依靠店长的经验。人员安排的好不好，取决于店长的能力。这会带来一些风险。大家都看明星真人秀节目《中餐厅》吧？赵薇当店长就井井有条，黄晓明当店长后、就乱成一锅粥了。

蓝蛙现在靠「智能排班」，智能排班怎么做？我们总结的模型叫「IPO」模型。

I是Insights，就是洞察：我们帮蓝蛙通过app，去获取员工的工作偏好、技能熟练度、甚至员工之间的关系等的数据洞察。

P是Predication，就是预测：积累了两年数据后，我们帮蓝蛙训练了算法模型，这种算法模型可以帮助门店经理更准确地预测未来的生意情况。

O是Optimization，就是优化：有数据洞察、有算法预测后，要做的就是优化。在蓝蛙这个项目中，我们通过20个影响参数的模型，来优化排班计划。蓝蛙的店长们给这个「数智化」做的排班计划，打了80分。

通过「IPO模型」，通过更客观的数据，通过更基于实际而不是经验的业务预测，在劳动力管理上实现降本增效。

怎样让企业有效能？

怎么让企业提高效能？

怎么让企业的效能保持永不枯竭的动力？

我的答案是「共赢」，是企业、员工、客户的多方共赢。

怎么去实现这个共赢？是通过管理理念的改变，通过数智化技术的灌入，「让100个劳动者，去实现150人的工作，最终拿到130的回报」。

谢谢大家，也感谢大家对劳动力管理的关注。让我们大家一起来关注劳动力管理的新挑战、新变革、新生机；让我们共同来探索企业效能提升的不竭动力。